Reference Checks
强烈建议招聘委员会在招聘任何职位之前对候选人进行背景调查. 检查推荐信可以帮助选择有效的员工，他们可以促进大学的使命, goals and values. 有效的背景调查使招聘委员会能够:
- 看看申请人以前的雇主是如何看待他们的工作相关行为的.
- 确认申请人在申请材料和面试中提供的信息的准确性.
- 帮助保护365滚球官网，包括免于雇佣疏忽的指控.
背景调查可以在搜索和面试过程中的任何时候进行. 你可能只需要检查你的最佳入围者的推荐信. 如果你还没有决定，或者有同样匹配的入围者，检查他们所有人的推荐信.
The 背景调查表格 提供问题的建议列表. 你也可以提出自己的问题(参见下面的“在背景调查中应该问什么”)。.
背景调查可以通过电子邮件或电话进行.
- 通过电子邮件进行背景调查, 向每位推荐人发送一份推荐人检查表(或由招聘委员会制定的问题清单)，并要求他们填写并归还.
- 通过电话进行背景调查, 安排与每位推荐人通电话，并在谈话中使用推荐人核查表或问题清单作为指导. 仔细记录推荐人对问题的回答, 但是不要把你自己对谈话的印象加进去，因为这些记录将成为招聘档案的一部分.
提前让申请人知道你要联系推荐人是一个很好的做法. 需要注意的是，有些雇主在没有申请人签字同意的情况下是不会提供背景调查的.
HR提供了以下建议:
- 理想情况下，与主管联系，包括过去7-10年的工作和至少三个推荐信.
- 关注前任主管. 如果候选人没有列出以前的主管作为推荐信, 这是一个值得探索的危险信号. 在这种情况下，联系以前的主管以及列出的推荐信. 最好的做法是提前通知申请人你打算这样做.
- 一定要和现任主管沟通. 申请人可能会要求你在让申请人知道之前不要联系他们现在的主管. 尊重这一要求，并给申请人时间让现任主管知道即将进行背景调查. 一旦你确信应聘者是这份工作的合适人选，你可能会想最后再检查一下这份推荐信(即使是在应聘者的犯罪背景调查之后). 如果应聘者坚持不让你联系他们现在的主管, 与申请人讨论原因，并咨询你的人力资源业务伙伴，以确定最佳行动方案.
- 如果你招聘的是主管职位，申请人的前任或现任下属都是很好的信息来源.
- 先联系主管，再联系同事, peers, 如果主管人数不足，则提供利益相关者或个人推荐人, 对于相对较新的劳动力来说，这可能会发生什么.
- 除了最初在申请中提供的参考资料外，您随时可以要求申请人提供其他参考资料.
关于“非官方”参考资料的说明
人力资源部强烈建议你不要“非正式地”联系任何人提供与工作表现有关的信息. 虽然这样做并不违法，但它可能会使申请人处于尴尬或站不住脚的境地. “非官方”推荐人也可能不知道退出或其他法律协议. 与我们想要雇佣的人关系恶化的风险可能不会超过我们可以学到并随后验证的好处. 请把这句话转达给整个面试小组, 因为个人有时会主动伸出援手.
The 背景调查表格 提供了一个适合大多数职位的问题推荐列表. 但是，您也可以选择开发自己的问题列表. 一些注意事项:
- 问题必须与工作相关，并关注申请人以前的工作经历和表现. 你可以询问应聘者的工作相关技能, 人际关系技巧, 完成工作的质量和数量, 遵从指示的能力, judgment, timeliness, accuracy, attendance, 管理或监督技能(如果是工作的一部分)和对反馈的反应能力.
- 避免可能被理解为询问受保护类别的问题. For example, 询问“出勤率”让你有可能得到关于缺勤的信息，这是受法律保护的. 相反，你可以问:“除了受法律保护的缺勤外，考勤情况如何??”
- 一定要询问应聘者离开前雇主的原因，以及应聘者是否违反过公司规定. 虽然这可能很尴尬, 探讨这些话题是很重要的，以保护大学免受可能的过失招聘索赔. 如果申请人被卷入性骚扰，这一点尤为重要, discrimination, fraud, 盗窃或工作场所暴力.
- 在申请或面试中确认与工作相关的信息是合适的.
偶尔，推荐人可能会因为公司政策而拒绝回答某些问题. 在这种情况下，让他们知道我们很感激他们能提供的任何信息. 甚至核实候选人以前的职位头衔, 就业日期和其他基本信息可能是有见地的.